Dat was de eerste alinea van een oud artikel van mij op Linkedin. De reden waarom ik daar nu opnieuw over schrijf, is dat ik heel recent een reactie kreeg op dat artikel, ruim 2 jaar. Iemand vroeg of je daar ook anders naar kijken, want in het artikel ga ik vooral in op negatieve ervaringen. Voorbeeld: een goede relatie van mij van mij werd afgewezen omdat hij overgekwalificeerd was, terwijl hij het juiste rugzakje had.

Want naar mijn idee is niemand overgekwalificeerd. Nooit. Ooit Het is bullshitbingo. Wel wordt er slecht naar elkaar geluisterd wat verwachtingen zijn.

Wat zit er toch achter het oordeel ‘te hoog opgeleid’ en ‘overgekwalificeerd’?

* Angst dat je geen blijvertje bent. Dat je te snel uit het jasje van de organisatie groeit, en je werkgever opnieuw moet werven. Het is zo zonde als een werkgever of opdrachtgever uit onzekerheid opereert en twijfelt aan de loyaliteit van een gekwalificeerde kandidaat.

* Of het is angst dat je als een koekoeksjong anderen uit het nest verstoot. En dat de bestaande club de nieuweling als een bedreiging gaat zien.

* Er kan ook onzekerheid zijn over de salaris of vergoedingen. Hij of zij is overgekwalificeerd en dat gaat ons, werkgever, geld kosten. Dan liever een goedkoper iemand.

* Vervolgens is er het argument dat de opdrachtgever de kandidaat tegen zichzelf in bescherming wil nemen. Dan is het oordeel: je komt hier niet aan je trekken. Misschien raak je wel snel gefrustreerd en verveel je je te pletter. Boreout, en daar wordt je ziek van, je valt uit. Dat willen we, werkgever, je besparen.

* Of het idee dat sterke kandidaten moeilijk te managen zijn. Wat een onzin: goede krachten zijn zelfstandig en juist makkelijk aan of bij te sturen.

* Tot slot kan de kreet overgekwalificeerd betekenen, dat je simpelweg te duur bent. Je wilt te veel salaris of je hebt een te hoog uurtarief.

Zeker, als aanstaande werkgever of opdrachtgever wil je graag voorkomen dat er een mismatch ontstaat. Een HBO’er die op een MBO-functie solliciteert. Een senior die op een junior functie wil zitten of en een ICT’er als kassamedewerker. Een uitstekende recruiter met veel mensenkennis ziet dat en misschien zit je daar niet op te wachten.

Maar toch: ga daarover met elkaar in gesprek. Misschien zoekt de kandidaat uitdaging in een hele andere sector, bijvoorbeeld in crisistijden of bij veel concurrentie op de arbeidsmarkt. In dat soort omstandigheden kan het zijn dat de hooggekwalificeerde kracht een eenvoudige baan wil. Denk aan gezondheid, interesse, levensstijl of gezinssituatie. Tegelijkertijd moet jezelf afvragen waarop je reageert en hoe je je opdrachtgever of werkgever benadert: Welke aannames doet je opdrachtgever over jou en hoe kun je die ontkrachten. Stel mensen gerust over je intenties als je cv zwaarder is dan de functie waarop je reageert.

Bijvoorbeeld:
– Ik heb geen moeite met een ander tarief
– Ik hoop dat ik op verschillende manieren de werkzaamheden kan doen die past bij de opdrachtgever past
– Gedraag je niet als iemand die al te bijdehand wil zijn. Daar kan je je eigen glazen mee ingooien.

Tip voor werkgevers of hoger management: spreek daarom eerst met je kandidaat voordat je je eigen oordeelt velt en besluit of je iemand afwijst of dat het potentieel ten gunste kan komen voor je organisatie. En wat dat in jouw ogen betekent: afscheid nemen of juist kansen zien en potentieel stimuleren?

Vraag bijvoorbeeld van de kandidaat (of medewerker) of hij zelf met een voorstel kan komen om de uitdaging erin te houden en dat hij zijn geld meer dan waard. Denk wat dat betreft die mogelijkheden en meerwaarde en niet vanuit onzekerheden.

Degene die mij benaderde via LinkedIn had mijn stuk gelezen en was geïnteresseerd in het vraagstuk, omdat hoger management zijn potentieel opmerkte.

Dat is prachtig. Want ik kan me voorstellen dat je als manager of als hoger lijnmanagement satisfiers en dissatisfiers bespreekt met de betreffende medewerker of aanstaande medewerker en afstemt hoe je potentieel kunt ontwikkelen.

De ene professional wil stijgen op de hiërarchische ladder van zijn eigen organisatie maar de andere professional wil excelleren binnen zijn vakgebied. En zo zijn er nog andere redenen

In beide gevallen zou je doorgroeimogelijkheden willen bespreken en hoe je als manager daarin de medewerker kan faciliteren om het potentieel eruit te halen. Dat kan bijvoorbeeld door traineeships, door high potential programma’s – al dan niet individueel – door werkvormen of door leeromgevingen.

Het kan adhoc maar idealiter is het een structureel onderdeel van je HRM. Het laat de ambitie van de organisatie zien in het ontwikkelen, beheren of uitbouwen van de zogenaamde ’employee journey’ vanaf de sollicitatiebrief tot ontslag.

Vanuit de werkgever is het eigenlijk ook een hardnekkige mythe dat je overgekwalificeerde mensen niet zou moeten aannemen. 

Want misschien zijn het zelfs wel betere kandidaten. Gooi je negatieve overtuiging overboord. Zeker in tijden van groeiende werkloosheid zijn ze juist geneigd om zichzelf te laten zien. Mensen die aan een bepaalde regio zijn gebonden willen best ergens anders werken en een baan onder hun eigen niveau accepteren om later mogelijk hogerop te komen. Ze zien het dan als een stapje om later verder te gaan. Zie dat als werkgever ook.

Zelfs als werkgevers mensen niet willen aannemen omdat ze bang zijn dat HP’s eerder vertrekken voegen ze veel meerwaarde toe. Heb je liever een Ronaldo een half jaar bij de club of een middelmatige speler vijf jaar lang? Het kan net het verschil maken tussen kampioen worden of verliezen. Een organisatie kan zich aan hooggekwalificeerd personeel optrekken, nieuwe ideeën en nieuwe inzichten horen.

Bovendien zijn ze meestal sneller inzetbaar met minder inwerktijd. Ook kunnen ze anderen helpen en bijvoorbeeld als mentor dienen en hun kennis en ervaring delen met andere collega’s.

Maar misschien is het wel zo dat de ‘overgekwalificeerde’ medewerker gewoon in de leukste baan bij het leukste bedrijf wil werken.

Dit jaar zijn, door de nood gedwongen, zeer veel kerkdiensten verplaatst naar de digitale ruimte. Hoe zijn deze Paaswakes, vespers of andere kerkdiensten bekeken op YouTube en Facebook. Ik maakte een kleine inventarisatie.

Onderstaand zie je de kijkcijfers van online kerkdiensten op zaterdagavond 11 april 2020, de tijd van de traditionele Paaswake.  Het overzicht wil een indruk geven, niets meer dan dat, van de pakweg 200 kerkdiensten die ik heb voorbij zien komen/heb opgezocht. De lijst is beperkt tot uitzendingen met meer dan 100 kijkers. 

Op deze statistieken is veel af te dingen. Kijkers van live streams hoeven niet de hele uitzending te bekijken, registraties van gegevens druppelt na en iedereen kan uitgesteld kijken. Daarnaast telt Facebook anders dan YouTube.

Ik kon (uiteraard) ook niet alles vinden: ik zocht op zoektermen als ‘paaswake’, ‘kerkdienst’, ’11 april 2020′, ‘paasdienst’ en combinaties hiervan. Enkele linkjes kreeg ik toegestuurd. 

Ondanks deze beperkingen geven deze kijkcijfers van online kerkdiensten een aardige impressie, die ik jullie niet wil onthouden. Er zijn kerken die een veelvoud van het normale aantal kerkgangers trok, soms het vijfvoudige of meer). Daar staan nogal wat uitzendingen tegenover met minder dan 25 kijkers.

Voor nu is het een aardige benchmark. Voor een verdere duiding is het verstandig te kijken naar andere aspecten als: 

– wat is de verhouding van deze kijkcijfers met vorig jaar?
– wat is de verhouding met het gemiddelde kerkbezoek tijdens Paaswakes?
– hoeveel promotie is gedaan?
– enzovoorts