Dat was de eerste alinea van een oud artikel van mij op Linkedin. De reden waarom ik daar nu opnieuw over schrijf, is dat ik heel recent een reactie kreeg op dat artikel, ruim 2 jaar. Iemand vroeg of je daar ook anders naar kijken, want in het artikel ga ik vooral in op negatieve ervaringen. Voorbeeld: een goede relatie van mij van mij werd afgewezen omdat hij overgekwalificeerd was, terwijl hij het juiste rugzakje had.

Want naar mijn idee is niemand overgekwalificeerd. Nooit. Ooit Het is bullshitbingo. Wel wordt er slecht naar elkaar geluisterd wat verwachtingen zijn.

Wat zit er toch achter het oordeel ‘te hoog opgeleid’ en ‘overgekwalificeerd’?

* Angst dat je geen blijvertje bent. Dat je te snel uit het jasje van de organisatie groeit, en je werkgever opnieuw moet werven. Het is zo zonde als een werkgever of opdrachtgever uit onzekerheid opereert en twijfelt aan de loyaliteit van een gekwalificeerde kandidaat.

* Of het is angst dat je als een koekoeksjong anderen uit het nest verstoot. En dat de bestaande club de nieuweling als een bedreiging gaat zien.

* Er kan ook onzekerheid zijn over de salaris of vergoedingen. Hij of zij is overgekwalificeerd en dat gaat ons, werkgever, geld kosten. Dan liever een goedkoper iemand.

* Vervolgens is er het argument dat de opdrachtgever de kandidaat tegen zichzelf in bescherming wil nemen. Dan is het oordeel: je komt hier niet aan je trekken. Misschien raak je wel snel gefrustreerd en verveel je je te pletter. Boreout, en daar wordt je ziek van, je valt uit. Dat willen we, werkgever, je besparen.

* Of het idee dat sterke kandidaten moeilijk te managen zijn. Wat een onzin: goede krachten zijn zelfstandig en juist makkelijk aan of bij te sturen.

* Tot slot kan de kreet overgekwalificeerd betekenen, dat je simpelweg te duur bent. Je wilt te veel salaris of je hebt een te hoog uurtarief.

Zeker, als aanstaande werkgever of opdrachtgever wil je graag voorkomen dat er een mismatch ontstaat. Een HBO’er die op een MBO-functie solliciteert. Een senior die op een junior functie wil zitten of en een ICT’er als kassamedewerker. Een uitstekende recruiter met veel mensenkennis ziet dat en misschien zit je daar niet op te wachten.

Maar toch: ga daarover met elkaar in gesprek. Misschien zoekt de kandidaat uitdaging in een hele andere sector, bijvoorbeeld in crisistijden of bij veel concurrentie op de arbeidsmarkt. In dat soort omstandigheden kan het zijn dat de hooggekwalificeerde kracht een eenvoudige baan wil. Denk aan gezondheid, interesse, levensstijl of gezinssituatie. Tegelijkertijd moet jezelf afvragen waarop je reageert en hoe je je opdrachtgever of werkgever benadert: Welke aannames doet je opdrachtgever over jou en hoe kun je die ontkrachten. Stel mensen gerust over je intenties als je cv zwaarder is dan de functie waarop je reageert.

Bijvoorbeeld:
– Ik heb geen moeite met een ander tarief
– Ik hoop dat ik op verschillende manieren de werkzaamheden kan doen die past bij de opdrachtgever past
– Gedraag je niet als iemand die al te bijdehand wil zijn. Daar kan je je eigen glazen mee ingooien.

Tip voor werkgevers of hoger management: spreek daarom eerst met je kandidaat voordat je je eigen oordeelt velt en besluit of je iemand afwijst of dat het potentieel ten gunste kan komen voor je organisatie. En wat dat in jouw ogen betekent: afscheid nemen of juist kansen zien en potentieel stimuleren?

Vraag bijvoorbeeld van de kandidaat (of medewerker) of hij zelf met een voorstel kan komen om de uitdaging erin te houden en dat hij zijn geld meer dan waard. Denk wat dat betreft die mogelijkheden en meerwaarde en niet vanuit onzekerheden.

Degene die mij benaderde via LinkedIn had mijn stuk gelezen en was geïnteresseerd in het vraagstuk, omdat hoger management zijn potentieel opmerkte.

Dat is prachtig. Want ik kan me voorstellen dat je als manager of als hoger lijnmanagement satisfiers en dissatisfiers bespreekt met de betreffende medewerker of aanstaande medewerker en afstemt hoe je potentieel kunt ontwikkelen.

De ene professional wil stijgen op de hiërarchische ladder van zijn eigen organisatie maar de andere professional wil excelleren binnen zijn vakgebied. En zo zijn er nog andere redenen

In beide gevallen zou je doorgroeimogelijkheden willen bespreken en hoe je als manager daarin de medewerker kan faciliteren om het potentieel eruit te halen. Dat kan bijvoorbeeld door traineeships, door high potential programma’s – al dan niet individueel – door werkvormen of door leeromgevingen.

Het kan adhoc maar idealiter is het een structureel onderdeel van je HRM. Het laat de ambitie van de organisatie zien in het ontwikkelen, beheren of uitbouwen van de zogenaamde ’employee journey’ vanaf de sollicitatiebrief tot ontslag.

Vanuit de werkgever is het eigenlijk ook een hardnekkige mythe dat je overgekwalificeerde mensen niet zou moeten aannemen. 

Want misschien zijn het zelfs wel betere kandidaten. Gooi je negatieve overtuiging overboord. Zeker in tijden van groeiende werkloosheid zijn ze juist geneigd om zichzelf te laten zien. Mensen die aan een bepaalde regio zijn gebonden willen best ergens anders werken en een baan onder hun eigen niveau accepteren om later mogelijk hogerop te komen. Ze zien het dan als een stapje om later verder te gaan. Zie dat als werkgever ook.

Zelfs als werkgevers mensen niet willen aannemen omdat ze bang zijn dat HP’s eerder vertrekken voegen ze veel meerwaarde toe. Heb je liever een Ronaldo een half jaar bij de club of een middelmatige speler vijf jaar lang? Het kan net het verschil maken tussen kampioen worden of verliezen. Een organisatie kan zich aan hooggekwalificeerd personeel optrekken, nieuwe ideeën en nieuwe inzichten horen.

Bovendien zijn ze meestal sneller inzetbaar met minder inwerktijd. Ook kunnen ze anderen helpen en bijvoorbeeld als mentor dienen en hun kennis en ervaring delen met andere collega’s.

Maar misschien is het wel zo dat de ‘overgekwalificeerde’ medewerker gewoon in de leukste baan bij het leukste bedrijf wil werken.

Ik werk al jaren thuis… en ik kan het iedereen aanbevelen. Enkele tips voor jou als je niet gewend bent ‘ineens’ thuis te werken.

1. Begin de dag zoals iedere dag: douchen, aankleden, eten, klaar maken om naar je werk te gaan/kinderen naar school te brengen.
   Fiets om af te kicken desnoods een blokje om.
   
   
2. Laat je niet afleiden door huishoudelijke taken: dat is voor na je werktijd.
   
   
3. Zorg voor een digitale koffiehoek: chat, app, of bel mensen gewoon voor een chitchat.
   
   
4. Laat je zelf ‘uit’ tijdens de lunch. Loop een blokje om en haal een frisse neus.
   
   
5. Te stil in huis? Gebruik Spotify en zing lekker hard mee nu je toch geen collega’s om je heen hebt.
   
   
6. Zorg voor een begin- en eindtijd.

Veel succes!